¿Administración de personal o Capital Humano?

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Buen día para todos. Hoy quería compartirles algo particular que me sucedió. Vi una oferta laboral que buscaba un administrativo de personal, el título de la búsqueda no me resulto agradable, porque en el contexto y tiempo que atravesamos actualmente, que aún no se hable de capital humano, y a su vez, los conceptos no se van innovando y actualizando, genera cierto temor.
¿Por qué temor?
Si nos ponemos a ver la diferencia entre estos dos conceptos, analizamos lo siguiente:

La Dirección de Personal y la Gestión de capital humano son dos enfoques diferentes, que pertenecen a dos épocas distintas de la gestión de las personas. El primero es un enfoque reactivo, en el que el personal es tratado como un activo más de la organización, como un engranaje más de la cadena. Sin embargo, en el segundo, en la Gestión del Capital Humano, el personal, el “capital humano” es considerado un elemento clave, el factor más importante y fundamental dentro de cualquier entidad para conseguir el éxito organizacional. Estos dos conceptos presentan diferencias concretas, no sólo de enfoque general, sino características, las cuales son:

-La dirección de personal representa un concepto administrativo, microorganizacional, estático y transaccional. Se reconoce como algo comprometido con el mantenimiento y los sistemas de control interno de los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su orientación es de carácter operativo. Los resultados tienden a ser tangibles, claramente medibles y sus decisiones reciben respuestas rápidas. También se reconoce como constituida por especialistas que tienen pocas oportunidades de tomar decisiones y cuyo status en la organización es relativamente bajo.

-La Gestión de Capital Humano se caracteriza por ser una función directiva, macroorganizacional, dinámica y en constante transformación. Se encuentra más vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo asociados con el cambio, con ciclos de actividad a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Los resultados tienden a ser intangibles, difícilmente medibles, y tienen ciclos largos de retroalimentación. Normalmente la función se ejerce por profesionales con poder de decisión, y más alto status y reconocimiento organizacional.

Es hora de empezar a diferenciar conceptos y aplicar el que realmente nos compete e identifica para así poder crecer en nuestro ambiente laboral. 

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