“Trabajar en equipo no es una virtud, es una elección consciente y voluntaria que surge construyendo lazos de confianza basados en la vulnerabilidad humana que muestran los integrantes del equipo, ante sus errores, temores, y dificultades.”
Patrick Lencioni
Una metáfora del mundo empresarial ilustra sobre la diferencia entre participación y compromiso. La metáfora es cómo actúan la gallina y el cerdo, para servir el clásico desayuno de huevos revueltos con tocino. La gallina participa del desayuno, aportando los huevos, pero el cerdo está comprometido, ya que aporta el tocino.
En la difícil tarea de construir y alinear a un equipo tratamos con el problema de compatibilizar la agenda pública con la privada, es decir que deben armonizarse los objetivos individuales con los del equipo. Cuando la agenda privada pesa más, los individuos “no se juegan” por el equipo.
Cuando nos disponemos a integrar un equipo, lo hacemos porque sentimos que no hay otro modo de alcanzar los resultados que perseguimos a menos que lo hagamos en equipo. Visualizamos la necesidad de coordinar acciones con otros. Solos no se puede.
Pero a menos que cada integrarte tenga esa plena convicción de la necesidad de coordinar esfuerzos, el equipo no aparece. Al decir de la metáfora, habrá participación, pero no compromiso.
En abril del año 2003, la creciente y el consecuente desborde del río Salado provocaron una enorme inundación que afecto a la ciudad de Santa Fe (Argentina), constituyendo uno de los peores desastres hídricos que la ciudad recuerde. Como resultado de la inundación que afectó a un tercio de sus habitantes, el sur de la ciudad parecía un gran plato lleno de agua. La situación era desesperante y las historias de los inundados eran seguidas por todo el país por los noticieros, que enfatizaban la solidaridad en medio del drama.
Una de esas historias me llego por uno de sus protagonistas, un empleado administrativo de una empresa que operaba una clínica de diálisis.
En dicha clínica, trabajaba un equipo compuesto por personas que desempeñaban tres tipos de roles: administrativos, médicos y enfermeros. La relación entre los médicos y los demás empleados no era demasiado buena y en general en todo el equipo predominaban las conductas del tipo nosotros vs ellos. Siempre había sido de esta manera.
Cuando sucedió la inundación, la clínica quedo aislada y los pacientes no podían acceder a su tratamiento. Entonces todo el personal se reunió a debatir ideas para afrontar la situación. El resultado fue un compromiso conjunto y unánime, que se transformó primero en un objetivo y enseguida en una misión: “durante todo el tiempo que dure la inundación, ningún paciente va a morir por falta de diálisis”.
Esta misión les dio a todos los empleados, independientemente de su rol un sentido de valor de su propia función. A partir de aquí, juntos comenzaron a planificar que acciones y recursos necesitarían para llevar a cabo su misión. Así fue que buscaron a alguien que tenía un bote y que además se ofreció a llevar a los pacientes a la clínica y de vuelta a su casa. Una señora preparaba viandas, para que los pacientes se alimentaran y se recuperaran luego del tratamiento.
Pero sobre todas las cosas algo llamo la atención de todos. Los conflictos, que antes eran recurrentes y muchas veces se debían a pequeños actos egoístas, habían desaparecido. Sencillamente no había tiempo ni ganas para pelear y quitar colaboración.
Finalmente la inundación que afecto a una superficie de 23 manzanas paso luego de 8 días. Dejo a su paso un desastre humanitario con 23 víctimas fatales, reconocidas oficialmente y 62.500 evacuados.
Durante la inundación el personal de la clínica tuvo una experiencia de equipo única. Para sorpresa y satisfacción de todos el compromiso, la iniciativa, la creatividad y la colaboración fueron el combustible que alimento esa experiencia. Paradójicamente, cuando bajaron las aguas, también se perdió ese espíritu. Si bien las relaciones mejoraron, ya no volvieron a ser como durante la inundación.
Las personas nos disponemos a formar equipo y participar e involucrarnos cuando tomamos conciencia que precisamos de los otros y que los demás nos necesitan. Y producto de ello estamos dispuestos a compartir los resultados, el protagonismo y el reconocimiento con los otros miembros del equipo.
El sentido común de misión le da un para que al equipo y a cada miembro. Nos recuerda que nuestra contribución es valiosa y que nuestro esfuerzo vale la pena. Cuando nos sentimos orgullosos de pertenecer a un equipo tenemos el indicio de que estamos haciendo una diferencia.
El poder de la palabra
El 24 de agosto de 1963 Martin Luther King pronunció el discurso conocido como “Yo tengo un sueño”. En ese año la sociedad norteamericana estaba caracterizada por la división y a violencia racial. A partir de allí se aceleró la construcción de una convivencia interracial pacífica e integrada, con muchos pendientes, pero al punto de tener hoy un presidente de raza negra en la Casa Blanca.
No pretendo asimilar los acontecimientos relativos a un colectivo social con el de un equipo en el contexto de una organización, sin embargo encuentro un punto en común con el relato anterior, ese punto en común es el dolor por el presente.
El dolor nos inspira conductas altruistas, de aquí que ese mismo dolor consiga que nos alineemos en pos de un resultado que nos importa a todos. Ese mismo dolor es el evento que gatilla el liderazgo y la necesidad de un líder, la voluntad de caminar juntos y poner el “nosotros” antes que el “yo”.
Luther King inspiró a millones de personas a no quedarse en el dolor, mediante una visión universal, clara, motivante e inclusiva. Tan poderosa que trascendió el tiempo y las fronteras geográficas.
Un líder visionario provee el contexto para que las personas elijan formar parte y comprometerse con el equipo y sus objetivos. Cabe aclarar que solamente hay elección voluntaria cuando nos sentimos libres.
Por eso no basta con un buen líder de equipo, necesitamos que ese liderazgo nos aporte un contexto en el que nos sintamos libres de elegir sumarnos o no al equipo. Ese contexto es la visión que nos moviliza hacia el futuro y la misión que nos convoca a poner nuestros talentos al servicio de una causa.
Este marco o contexto son los valores compartidos en la práctica. No los declarados como deseo, sino los que se vivencian cotidianamente. Un término más abarcador es “cultura” y comprende valores, creencias, hábitos, normas formales e informales, además de qué conductas se premian y cuáles se castigan. Es imprescindible acortar la brecha entre lo que se predica y lo que se practica hasta eliminarla.
Sostengo entonces que el compromiso es más una elección a la que se llega por inspiración de un ambiente y que los líderes en esos casos pueden facilitarnos la toma de posición, limpiando el camino con una visión vibrante.
La misión aporta claridad al equipo, dándole el para qué de su existencia y en ese escenario las personas, con su toma de posición individual, apoyan las decisiones tomadas tanto en público, como en privado.
Un equipo así entendido se transforma en una experiencia, que en el camino nos transforma.
Ayudo a desarrollar Líderes y Equipos Extraordinarios
Licenciado en Ciencias Políticas de USAL
Coach Ontológico Profesional y Consultor Organizacional.
Con más de 25 años de experiencia en formación de líderes y equipos.
Partner de PDA Internacional
Especialista en Gestión del Cambio Organizacional.
Profesor del Instituto Madero de Buenos Aires
Consultor para el Instituto Renault de Buenos Aires y Nike Región Cono Sur
Ex Gerente de Capacitación y Desarrollo Mondial Assistance Argentina.
Ex Líder de Proyecto de Consultoría en AB Group Argentina, Latam, España y Portugal.
