Las prácticas y políticas tradicionales para retener talento en una organización son, por ejemplo, proyección de carrera, inversión en capacitación continua, feedback constante, construcción de un buen clima laboral, participación en la toma decisiones, plan de beneficios, entre otras. Muchas veces éstas no son suficientes y el empleado ya no quiere continuar en la organización. Entonces podemos realizar una práctica no tan habitual: facilitarle su conversión a emprender e incorporarlo como proveedor a nuestra red organizacional.
Ello va implicar un trabajo en dos sentidos. Por un lado capacitar y darle Coaching a la persona para que pueda asumir un nuevo rol como emprendedor y dueño de un negocio propio, e incluso ayudarlo a buscar sus primeros clientes. Por otro lado adaptar el área organizacional que se será cliente directo.
La adaptación del área, donde estemos cambiando empleado por proveedor, implicará rediseñar los procesos y algunos puestos de trabajo. No todas las tareas podrán ser realizadas por un externo y deberán ser delegadas a otras personas.
Un tema no menor es establecer un acuerdo, mediante un contrato por ejemplo, en que las partes se comprometan a trabajar juntas un mínimo de tiempo. De esta forma se garantizará un lapso prudencial para que la organización pueda contar con nuevo proveedor, y a su vez este, pueda contar con la organización como cliente.
Otro punto es definir adecuadamente la práctica, estableciendo que es un talento para la organización, y en qué casos se va a optar por realizarla. Esto es más que nada para que no suceda que todos los empleados de un momento a otro quieran acogerse al beneficio.
Las ventajas que podemos encontrar en esta práctica son: 1) mantenemos el talento cerca de la organización; 2) ganamos un proveedor que conoce desde adentro el proceso; 3) podemos moldearlo a nuestras necesidades, e incluso darle otros trabajos; 4) disminución de riesgos laborales; 5) construcción de cadena de valor.
Las desventajas que puede presentar está opción de retención de talento son: 1) perder exclusividad, ya que no seremos los únicos clientes; 2) la posibilidad de que terminado el contrato deje ser nuestro proveedor.
Esta práctica de retención de talento nos ayuda a repensar la estructura organizacional, sus límites, la relación con los empleados, proveedores, clientes, comunidad, el armado de redes colaborativas, entre otras cosas.
Andrea es Coach Ontológica, siendo su profesión de base Contadora y Lic. en Administración, recibida en la Facultad de Ciencias Económicas (U.B.A.). Su desarrollo laboral se produjo en el mundo Pyme. Teniendo mas de 15 años de experiencia en empresas nacionales
