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¿Qué es delegar?

Delegar es asignar autoridad formal a otra persona, para que lleve a cabo determinadas actividades.

¿Qué delegamos?

Delegamos actividades y autoridad para realizarlas. No delegamos la responsabilidad. Delegar es generar las condiciones para que se declare responsable el otro. La responsabilidad no se da, se toma en forma voluntaria (desde la libertad), porque no es un objeto, sino que es una relación frente a un compromiso.

Para generar las condiciones para la declaración de responsabilidad es necesario trabajar en el sentido de pertenencia y en aumentar el nivel de conciencia de las persona. Quien siente que pertenece a un equipo de trabajo, organización o comunidad, se va a ser responsable. Al igual de quien tiene conciencia de unidad, y ha dejado de identificarse con su propio ego y puede identificarse con un equipo, organización o una comunidad.

¿A quién delegamos?

Si consideramos las variables de actitud y capacidad, nos encontraremos con cuatro situaciones:

1. Alta actitud y alta capacidad: estás son las personas a las que podemos delegar.
2. Baja actitud y alta capacidad: en estos casos es necesario trabajar en la actitud con Coaching.
3. Alta actitud y baja capacidad: son casos para la capacitación técnica y de habilidades.
4. Baja actitud y baja capacidad: aquí podemos trabajar con capacitación y Coaching simultaneas, y es necesario considerar un cambio de puesto de trabajo.

¿Cuándo delegamos?

Delegamos cuándo se cumplen tres condiciones:

1. Nuestro equipo está maduro, en cuanto a que tiene alta actitud y alta capacidad, y muchas veces necesita tomar más responsabilidades para seguir motivado.
2. Existe un ambiente que posibilite la toma de responsabilidad, desde la libertad y la asignación de autoridad, además de la generación del sentido de pertenencia y conciencia.
3. Se hace necesario delegar para tomar otras responsabilidades y continuar en el desarrollo y crecimiento organizacional.

¿Cómo delegamos?

Delegamos teniendo en cuenta los siguientes pasos:

1. Definiendo cada puesto de trabajo y asignando tareas en forma específica.
2. Conociendo y dando a conocer todos los circuitos del proceso del área en la que estamos, y su incidencia el proceso organizacional.
3. Identificando clientes y proveedores internos y externos.
4. Delegar autoridad
5. Generar ambientes de responsabilidad, desde de la libertad y cooperación, donde el error sea visto como una oportunidad de aprendizaje.
6. Definir los resultados esperados para el puesto, o la actividad delegada.
7. Definir estándares de medición de los resultados.
8. Qué quede bien claro que se delega, para que se realiza esa actividad, a quién está dirigida, cuáles son las condiciones de satisfacción y los plazos de la tarea.
9. Dar feedback de los resultados de las actividades delegadas.

¿Para qué delegamos?

1. Para poder tomar más responsabilidades
2. Para enriquecer el trabajo de los integrantes del equipo
3. Para poder crecer y desarrollarnos como profesionales
4. Para que la organización, emprendimiento o proyecto crezca y se desarrolle
5. Para generar y tomar nuevas oportunidades
6. Para tener más tiempo de dedicarnos a las actividades de diseño de futuro, estrategia y dirección.

¿Cuáles son los miedos al delegar?

1. Miedo a que las cosas no salgan: desconfiamos de la capacidad y/o actitud de los demás. Para ello es necesario evaluar el desempeño de las personas y facilitarles su crecimiento, dándoles capacitación y Coaching, hasta que alcancen el grado de madurez necesario para el puesto o las nuevas responsabilidades.
2. Miedo a perder el control: que las cosas se escapen de nuestras manos, perder poder. Esto se soluciona con rutinas de control, pedidos de informes, evaluación de desempeño.
3. Miedo a no ser necesario: la necesidad de sentirse necesitado, o sentir que valgo frente a la carencia de los demás, puede hacer que no quiera delegar. Esto se soluciona trabajando en aumentar la autoestima y la confianza en mí mismo, capacitarse para también tomar otras responsabilidades y haciendo Coaching.

“La habilidad de hacer una pausa y no actuar por el primer impulso se ha vuelto aprendizaje crucial en la vida diaria” (Daniel Goleman)

Frecuentemente dejamos que la máxima velocidad y la urgencia por hacer y estar siempre ocupados guíe nuestra vida. Estar siempre disponible lo asociamos con “productividad personal”. Y nos olvidamos de prestar atención al agotamiento emocional o cansancio mental que sentimos muchas veces, como consecuencia de este ritmo y esta forma aprendida de “ser productivos”, sobre todo en el contexto tan complejo que nos toca vivir en la actualidad.

Consideramos que la pausa es una pérdida de tiempo que nos alejará de cumplir nuestros objetivos.

Hoy quiero invitarte a re-significar el valor de la pausa. No se trata de dejar de hacer, sino de generar un cambio interno en la manera en la que pensás e interpretás lo que hacés.

“Hacer” y “No hacer” son las dos caras de una misma moneda y una es tan necesaria como la otra. La velocidad convive con la lentitud; la luz con la sombra; la actividad con la calma. Ninguno es mejor que otro, ambos se complementan; solo basta observar estos ritmos en la naturaleza, en el pulso de las mareas, el movimiento entre las estaciones, la salida y la puesta del sol..

Hacer pausas es parte de vivir y respirar. De hecho, entre la inhalación y la exhalación hay una pausa. El propósito de parar es permitir que suceda algo más.

JIm Loehr y Tony Schwartz, en su libro “El poder del pleno compromiso”, dicen que necesitamos un descanso para renovar nuestra energía cada 90 o 120 minutos. “No es la intensidad con que gastamos energía la que provoca el burnout, el descenso del rendimiento o el quiebre físico, sino el tiempo de desgaste sin recuperación”. “Hacer nada”, con la intención de “hacer nada”, nos ayuda a recuperar energía para poder rendir al máximo cuando lo necesitamos.

La pausa es importante para organizarnos, para conectar con otros, para nuestra creatividad, comunicación, para cambiar de perspectiva, y sobre todo para nuestra salud mental y bienestar..
Ser capaces de habilitar pausas en nuestras vidas puede hacer que el sentido del tiempo se multiplique y te canses menos. Las pausas funcionan como una puerta a otras alternativas y posibilidades, aportando una mayor dimensión a nuestras vivencias.

Soy una convencida de que “Somos lo que practicamos” y todo en la vida es cuestión de práctica, entrenamiento y generación consciente de nuevos hábitos.

Por eso es que quiero invitarte a ponerlo en práctica.
Podés empezar por prestar atención a si haces pausas en tu vida, dónde las haces y dónde te gustaría detenerte un poco más
El desafío es aprender a parar y conectar con cuál es tu intención al pausar.
Podemos practicar la pausa para re-conectarnos con las cosas simples que nos generen bienestar, para cultivar nuestra paciencia, para renovar nuestra energía…

Para mí, conectar con mi propia respiración, es una forma de pausar, de renovar mi energía, de clarificar mente para dar lugar a nuevas ideas…

Te invito a detenerte y respirar, siendo consciente de como el aire entra y sale de tu cuerpo
A frenar tu ritmo de vida y observar a tu alrededor.

Permitite darte un tiempo para vos. Permitite aprender a parar.

¿Cuál es tu relación con la pausa? ¿Lográs parar? ¿Te cuesta dedicarte tiempo para vos?

La Lógica del Cambio y el movimiento siempre estuvo presente en todo y las organizaciones no son la excepción. Uno de los desafíos más importantes es, no sólo mantener la competitividad en esta variabilidad constante.

Son muchas las organizaciones las que incluso con gran operatividad y recursos, no se ocupan de su futuro. Con esto no quiero decir que no hagan planes de acción o análisis y estrategias de aplicación, sin embargo para que estos sean efectivos y aplicables, existe una parte fundamental a involucrar, ¿Te imaginas que es? Si, las Personas.

Cuando hablamos de Personas, debemos ampliar el concepto, salir del viejo concepto de Colaboradores para entrar en las individualidades y el sistema que estas conforman.

Para hacer una construcción de futuro sostenible, se requiere de una tarea y trabajo conjunto, Managers, Líderes, Equipos de Trabajo, y Personal operativo, cuánto más diverso mejor.

Según ADHRA (2019), la velocidad de los cambios que sufren las organizaciones trae consigo disrupciones constantes e inesperadas que no responden a un crecimiento secuencial lineal y predecible, sino que en forma frecuente y discontinua generan transformaciones significativas que rigen el mercado.

¿Qué es la Gestión del Cambio Organizacional y Qué involucra?

Hablar de Cambio Organizacional o Gestión del Cambio implica repensar los pilares fundamentales sobre los que se sustenta, actúa, toma sus decisiones, la columna vertebral de la Empresa; recordemos la volatilidad del entorno. Claro que esto no implica realizar cambios sustanciales ni impuestos, sino aquellos que se adapten e incluso sirvan de motor y promotor para el entorno en el que se vive.

Los cambios más eficientes, no suceden necesariamente de arriba hacia abajo, ni de afuera hacia adentro; son cambios que surgen desde el núcleo del sistema, y se instauran de manera consistente en la Organización.

Creo que el paso fundamental es Crear los Espacios para que este suceda, involucrarse y realizar un plan de acción consistente a medida de las necesidades.

Pero ¿De dónde Partimos? Un diagnóstico en aquellos puntos más relevantes, lleva sin dudas al análisis de tu situación Actual.

El Liderazgo es una de las Piedras Angulares a considerar, uno de los motores que tracciona la funcionalidad del Sistema. Cuando hablamos de Liderazgo, no hablamos únicamente de las posiciones o puestos, sino de cómo las piezas están involucradas de una manera proactiva hacia los resultados buscados. Hay que considerar cuáles son los canales de comunicación y cómo los están gestionando, la constitución de los equipos de trabajo, y la productividad de los equipos y organización como sistema.

Identificar, Trabajar y Replantear el Liderazgo nos permitirá ser más ágiles a la hora de tomar decisiones, contar con una entidad que no sólo aprende, sino que se adelanta.

La cultura es la Personalidad de la Organización, ¿imagínate implementar un cambio sin pensar en esta cómo base? Es importante revisar no sólo comportamientos, sino también supuestos, valores, rituales de aplicación. Con un buen diagnóstico, y un trabajo conjunto, repensar en una cultura que se adapte.

No podemos dejar de involucrar el Bienestar de todas las Personas involucradas. Trabajar no sólo desde la seguridad laboral y corporal, sino también desde espacios emocionalmente saludables. Pensaste, o mejor conversaste con todos sobre cómo se sienten? cuáles son sus mayores motivaciones? temores o inquietudes?

Trabajar en la Gestión de Cambio de forma colaborativa, sistémica, profunda y comprometidamente, puede tener grandes desafíos, sin embargo, es esencial no sólo para adaptarse sino para crecer.

¿Te encontráis en algún desafió de Cambio Organizacional en alguna de sus aristas? Anímate a dar el Salto